De reis naar een diverser en inclusiever SeederDeBoer

Guido Kilsdonk, vanuit de maatschap verantwoordelijk voor D&I, licht toe: “Binnen onze organisatie moeten mensen zich vrij voelen om zichzelf te kunnen zijn en zich te kunnen uiten. We zijn nieuwsgierig naar ieders inbreng en vinden het belangrijk om in onze activiteiten verschillende perspectieven bij elkaar te brengen. Alleen dan komen we tot de beste resultaten, voor onszelf én voor onze opdrachtgevers.” Wil je meer weten over wat we precies doen om diversiteit en inclusie te bevorderen? Bekijk onze inclusie-pagina!

Onze D&I-reis startte in 2020 waarbij we voortdurend inzetten op bewustwording en drie leidende principes: nieuwsgierig, open en gelijkwaardig. Op deze pagina vertellen drie collega’s - ieder vanuit hun eigen perspectief - hoe we de reis met elkaar zijn gestart.

Het verhaal van Lian Nel, consultant

“Op 25 mei 2020 overleed George Floyd door bruut politie geweld. De video waarin Derek Chauvin – de politieagent in kwestie – meer dan acht minuten de nek van George beklemde, ging de hele wereld over. Na de dood van George Floyd en de daaropvolgende protesten – gevoed door woede en onbegrip – werd eindelijk de urgentie blootgelegd om ook in Nederland het gesprek aan te gaan over racisme. Ik kan me nog precies herinneren hoe ik op de grote blauwe sofa in mijn ouderlijke huis zat en de video van George voorbij kwam. De tranen vloeide over mijn wangen; Jezus wat was ik boos en wat deed het veel met me. Hier moest niet alleen ik iets mee, hier moest de wereld iets mee; iedereen had hiermee van doen!

En zo ook bij mijn eigen werkgever, SeederDeBoer. Een bedrijf waar ik al bijna drie jaar met veel enthousiasme en passie onderdeel van ben. In de zomer van 2020 besloot ik samen met mijn collega Milou een brief te schrijven aan de maatschap. Want ja, feit was dat wij bij een overwegend wit bedrijf werken waarvan de maatschap nota bene bestaat uit acht witte heteromannen. En al zijn wij er allemaal van overtuigd dat racisme en uitsluiting geen plaats heeft binnen ons bedrijf, toch begeven wij ons in een hele witte omgeving. Hoe komt dit? Waarom trekken wij overwegend witte mensen aan? Zijn wij ons wel bewust van onze blinde vlekken? Hoeveel dragen wij onbewust bij aan racisme, uitsluiting en een wereld waarin toch niet iedereen gelijk is?

Deze vragen gingen in ons om toen wij daarmee in de zomer van 2020 naar de maatschap stapte en hen vroegen: ‘moeten wij hier niet iets mee?’ Natuurlijk was dit enorm eng om te doen. Want ja, wie was ik nou, een Junior die überhaupt net anderhalf jaar aan het werkende leven had mogen proeven? Toch besloten we op de ‘send’ knop te drukken en de email met onze ‘aanvraag’ te versturen. Want voor ons was het overduidelijk: de thema’s racisme, diversiteit en inclusie moeten op een fijne en open manier bespreekbaar worden gemaakt binnen SeederDeBoer en Hieroo.

In afwachting op een reactie van één van de twee partners aan wie wij de mail hadden gestuurd, speelde toch wel veel onzekerheid op; Was dit wel mijn plek om dit te benoemen? Zouden ze dit niet als aanval zien? Gelukkig werden we uitgenodigd voor een gesprek en zaten we al snel met zijn allen om tafel om het verder te bespreken. Nooit had ik kunnen dromen dat deze email, die wij nu al bijna anderhalf jaar geleden hebben verstuurd, zoveel teweeg zou brengen.

De twee partners, Guido en Jurgen, aan wie wij destijds de email hebben gestuurd, zagen gelukkig net als wij de noodzaak van de huidige situatie in en zochten samen met ons naar een passende vervolgstap. Hieruit werd al snel een ‘regiegroep’ in het leven geroepen. Deze groep bestond uit circa 15 mensen, bestaande uit alle rangen uit het gehele bedrijf, met wie wij, onder begeleiding van een externe coach drie zeer intense en mooie sessies hebben meegemaakt. Deze sessies werden als enorm waardevol en vooral ‘open’ beschouwd, waarin unaniem het besluit werd gemaakt dat we dit met het hele bedrijf moesten doorgronden. Met resultaat. In de afgelopen anderhalf jaar zijn er ongelofelijk veel open gesprekken gevoerd, is iedereen een stuk bewuster geworden van zijn of haar eigen gesprekken en dragen we op zo’n manier steeds meer bij aan een steeds inclusievere wereld.”

Het verhaal van Guido Kilsdonk, partner

... als leidinggevende als een maatschappelijk vraagstuk als Black Lives Matters (wat door veel Nederlanders als een ver van je bed-show wordt geïnterpreteerd) opeens de muren van je eigen organisatie binnenkomt?

… als medewerkers zo zijn geraakt door het belang van het onderwerp dat zij vinden dat hun collega’s en werkgever hier ook een rol in hebben te vervullen?

… als je het super belangrijk vindt een organisatie te zijn die open-minded is, en uitdraagt trots te zijn opdat haar medewerkers zichzelf kunnen zijn en er daarnaast ruimte is voor zoveel verschillende persoonlijkheden?

Hoewel ik op dat moment nog weinig verband zag tussen de dood van een zwarte man in de Verenigde Staten en de wijze waarop wij binnen onze organisatie met elkaar omgingen, ging ik met deze vragen in mijn achterhoofd het gesprek aan met mijn collega’s van SeederDeBoer. Wij hadden immers ook medewerkers van kleur, verschillende etnische achtergronden en seksuele geaardheden.

Ik zag immers ‘geen kleur’ en ik was supertrots op de medewerkster met een Turks/Nederlandse achtergrond die in een tijdschrift-interview had verteld dat ze zo blij was geweest dat haar Turkse achtergrond nooit een rol had gespeeld bij haar sollicitatie en dat ze zich gezien en gewaardeerd had gevoeld om wie ze was.

De eerste kentering ontstond toen ik na onze eerste gesprekken toch met andere ogen naar de groepsfoto keek van een paar jaar geleden; misschien allemaal tolerante en open-minded personen, maar ook vrijwel allemaal jong, blond en blauwe ogen. Mensen van buiten de organisatie met bijvoorbeeld een niet-westerse achtergrond zouden zich hierdoor onbedoeld minder welkom kunnen voelen.

Wij besloten met D&I aan de slag te gaan en de dialoog te starten met de medewerkers die persoonlijk zo sterk met het vraagstuk waren betrokken. Dit bleek achteraf de start van onze D&I-reis met heel veel vragen máár ook met heel weinig houvast.

Een paar zaken waren voor mij van wezenlijk belang: ik wilde geen dingen doen voor de bühne, ik wilde geen oppervlakkige oplossing als het aannemen van 10 nieuwe medewerkers met een multi-etnische achtergrond en ik wilde geen top-down oplossing, maar een aanpak waarbij iedere medewerker zou worden betrokken.

Als wij als organisatie ons echt bewust willen worden van ons onbewuste gedrag of uitstraling op het domein van D&I dan moesten wij dat als collectief doen, dat wil zeggen dat wij de dialoog met alle medewerkers hierover voeren.

En zó zijn wij de reis gestart; met het voeren van zeer persoonlijke dialogen over de vraag hoe en waar iemand zich in zijn of haar leven anders of uitgesloten heeft gevoeld; waar hij of zij zich voor schaamt binnen onze organisatie of juist enorm trots op is en wat ieders idee of visie is om in kleine stappen onze organisatie diverser en inclusiever te maken.

Het was en is een reis met veel ongemak en ongeduld. Het vereist moed om je als medewerker uit te spreken over zaken waarvoor je je schaamt binnen je eigen organisatie en het was zo fijn geweest als we eerder concrete stappen hadden gezet en deze veranderingen hadden doorgevoerd. Maar deze uitdagende reis vereist nu eenmaal geduld en heeft ons veel onverwachte nieuwe inzichten gegeven, en op veel vlakken een hechtere organisatie gemaakt. Ik kijk nu alweer uit naar ons volgende D&I Café.”